Etwa 3,5 Millionen Menschen in Deutschland haben bereits auf E-Zigaretten umgesattelt. Bei der Wahl einer elektronischen Zigarette gibt es eine Vielzahl an Modellen und Aromen, sowohl mit als auch ohne Nikotin. Daher überrascht es nicht, dass viele Arbeitnehmer auch in ihrer Raucherpause auf die bequeme E-Zigarette zurückgreifen möchten. Doch stellt sich die Frage: Erlaubt das Gesetz das Dampfen am Arbeitsplatz überhaupt? Welche Einschränkungen müssen unter Umständen hingenommen werden?
Arbeitsstättenverordnung – der zentrale Ausgangspunkt
Seit 2002 beschäftigt sich § 5 der Arbeitsstättenverordnung (ArbStättV) mit dem Nichtraucherschutz am Arbeitsplatz. Laut Gesetz muss der Arbeitgeber für rauchfreie Arbeitsbereiche sorgen. Um das zu erreichen, darf er das Rauchen auf bestimmte Zonen limitieren oder komplett verbieten. Die Regelung spricht allerdings nur von Tabakrauch; da bei E-Zigaretten lediglich Liquid verdampft wird, greift dieser Paragraf nicht unmittelbar für das Dampfen am Arbeitsplatz. Dies wurde durch ein Urteil des Oberverwaltungsgerichts Münster am 4. November 2014 (Aktenzeichen: 4 A 775/14) bestätigt, das allerdings vorerst nur in Nordrhein-Westfalen Anwendung findet.
Wer am Arbeitsplatz eine E-Zigarette rauchen möchte, wird grundsätzlich nicht von gesetzlichen Regelungen abgehalten.
Mögliche Einschränkungen – das Weisungsrecht des Arbeitgebers
Obwohl die Arbeitsstättenverordnung keine spezifischen Regeln zum Gebrauch von E-Zigaretten am Arbeitsplatz enthält, bedeutet dies nicht, dass Arbeitnehmer uneingeschränkt während der Arbeit dampfen dürfen. Der Arbeitgeber kann sein Weisungsrecht nutzen, um Richtlinien festzulegen.
Ein umfassendes Verbot ist normalerweise nur unter bestimmten Bedingungen zulässig. Zum Beispiel wäre ein Verbot gerechtfertigt, wenn die Arbeitnehmer im Kundenkontakt stehen, wie im Verkauf oder Service. Es wäre schädlich für das Geschäft, wenn etwa ein Kellner in einer Wolke aus Dampf Getränke serviert.
In anderen Fällen sollten Arbeitgeber eine Regelung finden, die für dampfende und nicht-dampfende Angestellte akzeptabel ist. Ein vollständiges Verbot auf dem gesamten Betriebsgelände könnte das Arbeitsklima negativ beeinflussen und die Motivation der Mitarbeiter verringern. Eine räumliche Trennung könnte hier eine sinnvolle Lösung sein.
Betriebsrat – in der Regel zumindest ein Mitspracherecht
Dass Rauchverbote Fragen der betrieblichen Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer betreffen und damit mitbestimmungspflichtig sind, ist in der Rechtsprechung anerkannt. Der Arbeitgeber ist demnach verpflichtet, bei der Erstellung solcher Regelungen den Betriebsrat einzubeziehen, wie ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. Januar 1999 (Aktenzeichen: 1 AZR 499/98) bestätigt.
Darüber hinaus haben Betriebsrat und Arbeitgeber einen breiten Spielraum bei der Gestaltung von Rauchverboten. Sie können Betriebsvereinbarungen schließen, die darauf abzielen, die Arbeitnehmer vor Geruchsbelästigungen oder potenziellen, bislang nicht vollständig erforschten Gesundheitsrisiken zu schützen. Dabei müssen sie jedoch die Interessen aller Beschäftigten berücksichtigen und einen angemessenen Ausgleich finden. Die spezifischen Regelungen können je nach den betrieblichen Umständen variieren, etwa abhängig von den vorhandenen Räumlichkeiten oder bestehenden Konflikten in der Belegschaft bezüglich des Gebrauchs von E-Zigaretten.
Dampfen trotz Verbot – die möglichen Konsequenzen
Mitarbeiter, die gegen ein Verbot verstoßen und E-Zigaretten im Büro konsumieren, können zunächst mit einer Abmahnung rechnen. Bei fortgesetzter Nichtbeachtung des Verbots besteht sogar die Gefahr einer Kündigung. Diese Maßnahmen mögen streng erscheinen, dienen jedoch dazu, die Einhaltung der Unternehmensrichtlinien zu gewährleisten und ein respektvolles Arbeitsumfeld zu fördern.
Kritische Arbeitgeber lassen sich in der Regel durch konstruktive und freundliche Gespräche überzeugen, eine Lösung für alle Beschäftigten zu finden. Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels ist die Bereitschaft zu arbeitnehmerfreundlichen Veränderungen gestiegen.
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